PMA, GPA, adoption : un point sur les absences au travail

Léa
13 août
4 min de lecture

Un parcours PMA, de GPA ou une adoption — tout ça demande du temps, de la flexibilité, et souvent des absences au travail à des moments qu'on ne choisit pas vraiment. Connaître ses droits dans ce contexte, c'est essentiel pour avancer sereinement sans avoir à tout négocier au cas par cas avec son employeur.

Dans cet article, je récapitule les droits auxquels tu peux prétendre selon ton mode de conception ou d'accueil de l'enfant — PMA, adoption, GPA, ou conception hors cadre médical.

Les absences liées au parcours

Rendez-vous médicaux imposés, timing précis à respecter pour une insémination, naissance à l'étranger, examens programmés sur des jours déterminés, apparentement annoncé parfois du jour au lendemain… Toutes ces méthodes de conception demandent, à des degrés divers, une vraie disponibilité et beaucoup de flexibilité. Voilà ce que dit la loi.

En PMA

L'article L1225-16 du Code du travail prévoit que la personne bénéficiant d'une PMA a droit à des autorisations d'absence rémunérées pour les actes médicaux nécessaires. Ces absences sont rémunérées sans diminution de salaire ni obligation de rattrapage, et sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. Le temps de trajet aller-retour est également pris en compte.

Le·la conjoint·e salarié·e, ou la personne vivant avec le ou la patient·e (PACS ou concubinage), bénéficie également de ces autorisations d'absence rémunérées. Elles sont en principe limitées à trois absences par protocole.

👉🏻 Dans tous les cas, ces absences doivent être justifiées par une attestation du médecin, du laboratoire ou du centre d'examens.

⚠️ Pour un parcours à l'étranger :

La loi ne les mentionne pas explicitement. En pratique, tout ce qui est réalisé en France (rendez-vous, examens, traitements) entre dans le cadre des autorisations d'absence pour cause de PMA. Pour la partie effectuée à l'étranger, il est recommandé de discuter avec sa hiérarchie : a minima, l'employeur doit accepter de couvrir la durée équivalente à ce qu'aurait représenté l'acte et le trajet en France.

Les salarié·es engagé·es dans une PMA bénéficient également d'une protection renforcée contre les discriminations : le parcours ne peut justifier aucune décision défavorable en matière d'embauche, de formation, de rémunération, de mutation ou de licenciement. La loi de 2025 garantit par ailleurs que les agent·es publics (fonctionnaires et contractuel·les) bénéficient des mêmes droits que les salarié·es du secteur privé.

Pour la GPA

La méthode n'étant pas légale en France, rien n'est prévu dans les textes de loi. Certaines grandes entreprises ont cependant adopté des mesures internes plus inclusives, pouvant bénéficier à toutes les formes de parentalité — y compris la GPA. Parmi elles : Aviva, qui offrait dès 2017 un congé de parentalité de 10 semaines rémunéré à 100% pour le "deuxième parent" quel que soit son genre ou son orientation sexuelle ; Kering, qui a lancé un "Baby Leave" de 14 semaines pour tou·tes ses collaborateur·rices ; ou encore BNP Paribas, qui a institué un congé d'accueil de l'enfant de 30 jours en complément des congés légaux.

Ces initiatives restent encore marginales en France, mais témoignent d'une évolution progressive vers une meilleure reconnaissance de toutes les parentalités.

Source : "PMA, GPA : ces entreprises qui accompagnent leurs collaborateurs", Têtu, 2021

Pour une adoption

Les salarié·es (et agent·es publics) qui accueillent un enfant par adoption bénéficient d'un congé d'adoption dont la durée varie selon le nombre d'enfants adoptés et la composition du foyer — en moyenne 16 semaines, jusqu'à 22 semaines en cas d'adoption multiple.

Ce congé peut être partagé entre les deux parent·es et débuter jusqu'à sept jours avant l'arrivée de l'enfant. Il ouvre droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale (ou au maintien de salaire si la convention collective le prévoit), et le temps passé en congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté et des congés payés.

Les salarié·es sont également protégé·es contre le licenciement pendant toute la durée du congé.

Depuis la loi du 30 juin 2025, de nouvelles autorisations d'absence rémunérées sont prévues pour les démarches préalables à l'adoption — notamment les entretiens obligatoires liés à l'agrément — permettant aux parent·es d'avancer dans leur parcours sans pénalités professionnelles.

Pour les conceptions hors cadre médical

Inséminations artisanales, conceptions hors cadre médical… aucun dispositif spécifique n'est prévu par la loi pour ces situations. Les absences éventuelles devront être discutées directement avec l'employeur ou justifiées par d'autres moyens — arrêts médicaux, congés, RTT — selon la situation.

📌 Pour aller plus loin

Les absences pendant le parcours, c'est une chose — mais qu'est-ce qui se passe à l'arrivée de l'enfant ? Congés, droits, indemnités… le dossier n°9 de Maison MÈRE.S couvre l'ensemble du sujet : les absences pendant le parcours de conception ou d'adoption, et tous les congés auxquels tu peux prétendre à l'arrivée de ton enfant.

Les droits existent — ils sont juste mal connus, mal expliqués, et encore trop souvent non appliqués. Que tu sois en PMA, GPA, en parcours d'adoption ou dans une configuration moins balisée légalement, tu n'as pas à subir ton parcours en silence dans ta vie professionnelle.

💡 Et toi, tu as déjà eu à négocier des absences avec ton employeur dans le cadre de ton parcours ? Comment ça s'est passé ? Partage en commentaire — ça peut vraiment aider celles et ceux qui n'osent pas encore en parler au boulot.